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Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz

Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) sind vier unterschiedliche, aber miteinander verbundene Aspekte. Lassen Sie uns zunächst die Begrifflichkeiten klären:

Diversität  Repräsentation verschiedener gesellschaftlicher Gruppen innerhalb Ihres Unternehmens
Gleichberechtigung  Gleiche Behandlung aller Mitarbeiter:innen, unabhängig von Merkmalen wie z. B. Geschlecht, Alter, Herkunft etc.
Integration  Einbeziehung von Mitarbeiter:innen mit verschiedenen sozialen und kulturellen Hintergründen
Zugehörigkeit  Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter:innen gegenüber Ihrem Unternehmen

Warum ist Diversität in Unternehmen wichtig?

Bei der Vielfalt am Arbeitsplatz geht es um mehr als nur um Geschlecht oder Rasse. Sie umfasst alle Arten von Unterschieden, einschließlich Alter, ethnischer Zugehörigkeit, nationaler Herkunft, Religion, sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität. Wenn das Potenzial dieser Vielfalt genutzt wird, entsteht eine innovative, resiliente und leistungsfähige Belegschaft.

Warum ist Gleichberechtigung ein wichtiges Thema?

Bei der Gleichberechtigung geht es darum, dass jeder eine faire Chance auf Erfolg hat, unabhängig von seiner Herkunft oder seinen Lebensumständen. Es geht darum, Barrieren zu beseitigen und sicherzustellen, dass jeder die gleichen Möglichkeiten hat. Eine gleichberechtigte Belegschaft sorgt dafür, dass Potenzialträger gewonnen und gehalten werden und jeder seine einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven einbringen kann.

Warum wird seit kurzem auch immer von Zugehörigkeit gesprochen?

Zugehörigkeit am Arbeitsplatz ist mit einem Gefühl von Sinn und Bedeutung verbunden: Die individuellen Stärken und Identitäten werden von dem gesamten Unternehmen akzeptiert und geschätzt. Das Zugehörigkeitsgefühl einer Person wird durch ihre täglichen Erfahrungen geprägt und ermöglicht ihr, sich bei positiver Ausprägung am Arbeitsplatz wohlzufühlen und sich voll und ganz einzubringen.
 

Wie kann mehr Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit in Unternehmen geschaffen werden?

Am Anfang steht die Einführung der richtigen DEIB-Strategien und -maßnahmen. Aber damit ist es noch nicht getan. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter die Richtlinien kennen und darüber hinaus verstehen, warum DE&I wichtig ist.  

Des Weiteren müssen Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder wohl fühlt, wenn DEIB thematisiert wird, und jegliche Anliegen zur Sprache gebracht werden können. Nicht nur für die Mitarbeitenden ist es wichtig, wie ernst ihr Unternehmen es mit seiner DEIB-Strategie meint, auch zukünftige Arbeitnehmer:innen, Aufsichtsbehörden und Investoren achten heutzutage darauf, wie gut die Strategie umgesetzt wird.

Wenn es darum geht, einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen, gilt: Was gemessen wird, wird auch gemanagt. Wenn Unternehmen Fortschritte in Bezug auf Vielfalt, Chancengleichheit, Integration und Zugehörigkeit (DEIB) sehen wollen, müssen sie damit beginnen, die richtigen Daten zu erfassen.

Ein externes  Beratungsunternehmen wie Aon kann einen frischen Blick auf eine Organisation richten und Bereiche identifizieren, in denen Verbesserungen in Bezug auf DEIB vorgenommen werden sollten. Darüber hinaus können unparteiische Ratschläge und Anleitungen gegeben werden, wie die gewünschten Änderungen umgesetzt werden können. Ein DEIB-Audit ist ein idealer Startpunkt.

Sobald ein Unternehmen messbar machen kann, wo es aktuell steht, ist es sinnvoll, mit HIlfe eines Benchmarkings zu schauen, wie es innerhalb der eigenen Branche und geografischen Region abschneidet. In Hinblick auf den Fachkräftemangel ist es von großem Wert zu wissen, dass das eigene Unternehmen für die Kandidat:innen, die man gewinnen möchte, attraktiv ist. 
 

Die DEI&B-Entwicklungskurve - Wo steht Ihr Unternehmen?

Wo auch immer Sie sich auf Ihrer DEIB-Reise befinden: Die Talent Consultants von Aon unterstützen Sie dabei, den Ist-Zustand zu ermitteln und konkrete Maßnahmen zu entwickeln, damit Sie Ihr Ziel erreichen.

Wie können wir DEIB in unsere Personalstrategie einbinden?

Mit dieser Frage kommen die meisten Kunden zu uns. Unserer Erfahrung nach gibt es vier Perspektiven auf DEIB, die jeweils auf bestimmte Fragen eingehen und eine Reihe von Maßnahmen beinhalten:

1 Welche schnellen Erfolge kann man erzielen, was braucht mehr Zeit?
Organisationen müssen verstehen, von wo aus sie starten. Erst dann können sie definieren, wo sie hinwollen. Die Ziele geben vor, was gemessen werden muss. Je mehr Sie sich mit Ihren DEIB-Zielen auseinandersetzen, desto einfacher wird es sein, eine geeignete Strategie zu entwickeln. Zu den schnellen Erfolgen gehören die Einhaltung der DEIB-Vorschriften und die Risikominderung. Zu den längerfristigen Gewinnen gehören Veränderungen in der Unternehmenskultur, integrierte Strategien und eine messbare Investitionsrendite.

2 Wie können wir Diversität bei Personalauswahl und -entwicklung fördern?
Überprüfen Sie Ihren Einstellungs-, Auswahl- und Beförderungsprozess, um mögliche Vorurteile zu ermitteln.Überprüfen Sie Ihre Richtlinien, um Inklusivität zu gewährleisten. Darüber hinaus sollten Sie natürlich sicherstellen, dass Sie die richtigen Kennzahlen erfassen, um Ihre Fortschritte zu messen. Der Mehrwert, der sich daraus ergibt: Der Aufbau einer konsistenten und attraktiven Arbeitgebermarke. Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.

3 Wie setzen wir DEIB in die Praxis um? 
Wenn Sie festlegen, wer für die Umsetzung der DEI-Strategie in Ihrer Organisation verantwortlich ist, sollten Sie die Ergebnisse mit den entsprechenden Anreizen und Aufgaben verknüpfen. Eine Kontrolle der wichtigsten DEI-Kennzahlen durch den Vorstand hilft, den Fortschritt voranzutreiben. Wenn die Vergütung von Führungskräften mit DEI-Ergebnissen verknüpft wird, erhöht sich die Verantwortlichkeit. Klären Sie den Vorstand, das Management und die gesamte Belegschaft darüber auf, welche Verhaltensweisen die DEI-Strategie unterstützen. Das Ergebnis: Eine ganzheitliche Strategie, bei der Organisationsführung, Unternehmenskultur und Betriebsklima die Arbeitgebermarke stärken. Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.

4 Welche internen und externen Faktoren wirken sich auf die DEIB-Strategie aus? 
Welche Informationen müssen Sie offenlegen und welche hingegen wünschen Sie offenzulegen? Ihre Unternehmenspolitik, Ihre Ziele, die Lohngerechtigkeit und die Employee Value Proposition sind beispielsweised Teil der Attraktivität Ihres Unternehmens. Die Entscheidung, was Sie öffentlich zu Ihrer DE&I-Strategie erklären wollen, wird wahrscheinlich auch in das ESG-Rating Ihres Unternehmens einfließen. Das Resultat: Wachsendes Vertrauen in Ihre Kommunikation, sowie die Stärkung Ihres Images. Contact us for more information.